工商企业管理自我鉴定

【工商企业管理自我评价一】

经过两年半的工商管理专业知识学习，提高了自己的学习管理能力，业余时间紧张有序地学习，边学习边工作，学好专业，扩大知识面，学习知识，不断锻炼工作能力，以适应社会发展的需要和要求。我系统的学习过工商管理的专业理论和相关知识，理论素养很强。我在实践过程中做到了理论与实践相结合，具备了一定的理论联系实际的能力。

为了进一步完善知识结构，拓宽知识面，我认真学习本专业开设的课程，努力提高专业理论水平和实际操作技能，努力深化理论知识。精通英语，已通过英语四级考试，并参加过英语口语培训。我在学校主要学习了财务管理、组织行为学、管理学、质量管理、企业管理、人力资源管理、商务谈判和市场营销等专业课程。同时，在老师的指导下，在知识的熏陶下，在实践的挑战下，他成为了一名品学兼优的本科生。

通过系统的专业知识学习，首先我有扎实的理论基础和较强的实际操作能力。知识面广，适应工作实践能力强。第二，实践能力，工作实践，企业管理，商业会计等等。学习与社会实践有很强的协调性，工作组织能力提高。第三，专业培训与模拟，管理工作流程改革，实际工作问题处理。两年半学习工商管理基础课程，努力完成学业，成绩良好。通过学习在以后的实际工作中，能够及时、有针对性地处理问题，从而锻炼自己独立分析问题、解决问题的能力。在未来，我会尝试我的能力，考验我的意志，用实际行动接受所有新的挑战。

作为新世纪的年轻人，他们应该努力学习，不断进步，以适应社会发展的要求。如今社会变革的速度越来越快，对人才的要求也越来越高，社会也在不断变化发展。这个前提要求我们每个人都要用发展的眼光看待问题。在今后的学习、生活和工作中，不断提高思想认识，不断完善自我，敢于创新，与时俱进。

【工商企业管理自我评价二】

本人在XX参加工作以来一直从事企业管理工作，其中从事人事劳动管理、人力资源管理工作2019年以上。在此期间经历了国有企业的人事劳动管理、民营企业的人事管理以及其所在的大型综合性民营企业集团的人力资源管理。企业横跨建材、电子、酒店、商场、化工、矿山、贸易等行业，先后经历了数家企业的转制过程，并亲自处理转制过程中的员工安置。

十八年的企业管理经验，尤其是在人事劳动或人力资源管理方面的经验，可以说见证了我国劳动法规体系的建立过程，见证了我国职工社会保障制度从试点到建立再到调整，从而达到今天相对完善的过程，也见证了企业职工从固定工、农民合同工、不同身份的大集体工、临时工向全职劳动合同工转变的过程。多年的人力资源管理经验，加上自身人力资源管理知识的不断更新，理论联系实际，积累了丰富的人力资源管理实践经验。主要业务实践总结如下:

一.人力资源规划

人力资源规划是指企业根据发展需要和企业内外部环境，采用科学有效的方法，对人力资源进行预测、投资和控制。在此基础上，从岗位设置、人员配置、教育培训、薪酬分配、职业发展、人力资源投资等方面对人力资源管理进行整体规划，使企业在可持续发展中获得竞争力，为企业整体发展战略提供人力资源保障和服务。

企业人力资源规划具体包括企业组织结构的设计与变革、企业人力资源需求与供给预测、工作分析、企业劳动能力管理、人力资源管理体系规划和人力资源管理费用预算等。

曾经经历了一家塑料编织袋厂、一家氮肥厂、两家酒店的开业和成立，独立完成了从企业组织机构的建立、岗位配置、工作分析、人员招聘、岗前培训、人力资源管理体系建立的全过程。对于不同的行业，我首先要熟悉行业的情况，深入同类型企业的每一个岗位，然后，根据企业自身的具体情况，从最精简高效的原则出发，确定企业的组织架构。

机构确定后，根据工作流程和流程、各岗位管理范围、员工劳动强度等确定岗位设置。，制定出岗位说明书，然后根据工作时间和工作量确定每个岗位的员工人数。例如，氮肥厂是一个连续生产企业。国企很多岗位都要四班倒，现在是私企，不能完全照搬国企的模式。为了节省人力成本，大部分都是三班倒，三班倒。当然，同时，劳动安全和职业健康也是必须考虑的。所以在人员配备的时候，一定要对每个岗位进行详细的工作分析，掌握每个岗位的劳动强度和工作环境，对员工提出要求。

在贵公司担任人力资源管理职位的过程中，每年年初，你要根据公司年度计划制定人力资源管理计划，提出人员需求计划、人力资源管理费用计划，并及时对人力资源管理制度进行修订。

二、招聘与配置

员工招聘是企业获取人力资源的重要手段，是人力资源管理的第一道关口。有效的招聘系统将使企业获得对工作满意的合格人员，从而提高企业的效率。

在原国企工作时，企业主要依靠校园招聘和内部晋升来满足企业对人力资源的需求。单位的重要岗位都是内部招聘，企业管理体系由于缺乏新思想的输入而趋于僵化。所以我建议企业保留10%的中层管理岗位对外招聘，以保证内部员工有足够的发展机会，促进外部新鲜血液的输入。

同时，积极拓展企业招聘渠道:一是加强与相关高校的联系，连续三年招聘65名大学生，专业结构覆盖企业所需的所有专业；其次，利用网络招聘成本低、招聘选择面广、信息处理能力强、求职者素质相对较高的优势，通过互联网招聘管理人员；再次，鉴于工程建设管理技术人员在人才市场上流动性相对较低，大多是同学朋友介绍的。因此，制定公司人才引进奖励制度，奖励为公司引进高技能人才的员工，鼓励员工引进高素质员工到我公司工作，拓宽人才引进渠道。在拓宽招聘渠道的同时，我也规范和简化招聘流程，建立人才使用权和所有权分离的制度，提高招聘和使用人才的效率。

由于公司的快速发展，目前的民营企业集团在5年内从1家企业迅速扩大到16家企业，员工人数从150多人增加到近5000人。企业遍布全国七八个省市。随着企业规模的扩大，技术不断更新，管理难度不断增加。面对这种情况，人力资源跟进相当困难。

作为人力资源部的负责人，人才需求的压力相当大，我努力通过各种形式吸引人才。首先，定期通过全国性行业报刊发布招聘广告，吸引高端管理人才、高科技人才和营销人才，满足当地管理和营销需求；二是通过各省市的网络招聘，满足各地对中层管理人才和中端技术人才的需求；三是通过当地人才市场机构或当地招聘会长期招聘一线员工；此外，我们还与高校建立了长期合作关系，长期招聘高校毕业生，储备企业所需的管理和技术人才。

通过努力，近年来企业用工需求基本得到满足，但人才匮乏的矛盾依然突出。另外，民营企业员工流动性比较大，导致不断引进，不断流出。针对这种情况，我向企业主提出了一些如何有效留住人才的建议和措施，如轻引进、重培训和开发等。应该说，目前来看，已经取得了一定的成效。企业更加关注如何有效留住优秀人才，从提高待遇、福利等多方面采取措施，相对有效地保持了人才的稳定性。

三。培训和发展

随着社会的快速发展，在人、财、物、信息四大资源中，企业越来越广泛地意识到人的重要性。以人为本的理念逐渐深入人心，人力资源已被企业视为第一资源。因此，企业不仅从外部吸引优秀人才，而且从内部加强培养和发展，使内部人才脱颖而出。

在我担任人力资源管理部门负责人的企业，自己对企业的培训流程进行回顾和改进:每年年底组织实施培训需求调查，经过培训需求调查的专题会议讨论和评审，制定下一年度的培训计划；从外部或内部挑选培训教师，管理计划培训项目的教材数据库。各培训承办单位或承办人员安排人力资源部专职人员在规定时间内，经考核合格后编写教材，并进行管控。每月初发布培训通知，公开发布当月计划培训项目的实施时间、地点、师资、学员、授课方式等信息；

培训过程中，考勤管理通过签到表实现，培训效果通过考核记录表管理。同时，人力资源部人员对每一次培训进行跟踪，对培训要素进行监控，并填写培训实施跟踪表。每月底对当月培训情况进行总结，对培训合格率、出勤率、效果评估等指标或项目进行分析，形成培训数据分析报告；每月及时将员工培训记录录入人力资源电脑系统中的个人培训档案，为人力资源的使用提供数据库支持。每次培训结束后或某个阶段结束后，会有针对性地对培训效果进行评估，由学员填写调查问卷，然后由人力资源部进行汇总分析，全面掌握培训效果，有针对性地进行调整。

根据企业人力资源利用目标，区分不同岗位，建立分层培训体系。培训计划一般分为岗前培训和定期内部培训。岗前培训:对于新员工，人力资源部组织相关人员进行培训。培训内容包括员工手册、安全生产管理制度、企业情况和相关人事制度。酒店行业也需要进行适度的军事训练、礼仪训练和仪态礼仪训练。通过标准后，业务部门会为他们提供岗位所必需的技能培训，引导员工适应岗位。合格后才能上岗；

企业定期内部培训:企业内部培训根据不同岗位设置培训内容。普通工人侧重于组织实施岗位技能、生产现场5S、安全操作等知识培训，技术人员侧重于组织实施专项技术和技术创新项目培训，总经理侧重于ISO标准化操作和岗位绩效培训，中高层管理人员侧重于管理技术、经营理念和职业发展培训。

低级培训由企业内部培训师和部门负责人完成，高级培训或专业培训由咨询服务机构和社会专业人士实施。除一般培训外，针对个别或特殊需求的培训也进行外包培训，并派指定人员参加培训机构组织的课程或讲座。此外，目前集团还利用E-training网络培训对管理人员和技术骨干进行培训，可以更灵活地安排学习时间，更有针对性地选择培训内容。通过分层次培训，增强了培训的针对性和有效性。

本着“开发潜力、持续培训、适度使用”的原则，采用灵活多样的培训方式开发人力资源。实行学徒制或助理制，挑选有一定潜力的员工，由有经验的高职人员(或一个领域多人)进行培训和指导，为将来更重要的岗位储备所需的知识和技能。对一些可替代性不强的关键重要岗位，实行轮岗制度，在相互配合的基础上，利用生产淡季进行岗位轮换，培养一专多能的员工，同时减少或避免关键重要岗位人员流动带来的损失。

作为人力资源管理部门的负责人，我经常亲自参加培训，并被分配担任培训师。我能运用现代技术手段，采用灵活多样的培训方式，达到良好的培训效果，深受学员好评。

四。性能管理

绩效管理是指管理者和员工就确定目标和如何实现目标达成共识的过程。它是增强员工成功实现目标的能力，促进员工实现卓越绩效的管理过程。绩效管理的目的是提高员工的能力和素质，改善和提高企业的绩效水平。

绩效管理是实现企业战略目标的主要手段。通过有效的目标分解和分步实施，实现企业预定的战略目标，对企业的发展具有重要的战略意义。通过全面推进绩效管理，建立完善、高效、合理的组织体系和完整的绩效管理体系，和谐协调人力资源、战略目标和运营流程，使各级执行力与企业长期战略目标和企业文化相衔接，纵向平衡短期与长期发展的关系，横向平衡局部与整体利益的关系，形成协同效应，有效提高企业绩效，加快实现企业长期战略目标，增强企业综合实力。

同时，通过绩效管理的实施，为人力资源的优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据，鼓励部门和员工持续改进绩效，从而实现企业整体绩效的提升，实现员工、部门和企业的共同发展。

基于绩效管理在企业管理尤其是人力资源管理中的重要作用，越来越多的企业开始重视绩效管理的作用，并采用不同的绩效管理方法来提升企业的整体绩效。以前在国企工作，员工也有考核，但没有真正的绩效管理，只注重考核，忽视了提升和晋升。

现在的企业更注重绩效提升，而不仅仅是考核。我公司对高级管理人员和部分技术骨干实行年薪制管理，年薪制要经过严格的绩效考核才能实现。对于总经理和基层员工，明确关键绩效指标，工资中拿出一部分作为绩效工资，每月考核后兑现。绩效考核的实施有效地提高了所有管理者和员工的工作积极性和主动性，大大提高了工作效率。每月绩效考核结束后，考核结果与被考核人见面，考核人或人力资源部门人员就绩效进行沟通，以督促员工持续改进绩效，从而促进传统考核向绩效管理的转变。

动词 （verb的缩写）薪酬福利管理

企业薪酬福利管理是实现企业经营战略的重要驱动力。薪酬管理是人力资源管理的难点，薪酬管理政策也是员工最关心的公司政策之一。

明确企业的薪酬政策和目标，做好企业薪酬管理的每一步。在制定新的工资政策时，我们应该进行广泛而深入的调查。不同地区不同行业不同类型企业的薪酬调查数据是我们可以参考的信息。要熟悉国家社保福利政策，参与行业薪酬调研，与领导讨论确定企业薪酬体系结构，通过工作分析和评估设定薪酬等级和薪酬标准，结合公司经营战略规划内部薪酬福利管理体系，并在实践中不断调整，实现内部公平和外部竞争力，确保薪酬体系的实施。

加强对社会保险、住房公积金等员工福利的监督管理，兼顾提高员工对薪酬管理的满意度，根据公司的业务能力和支付能力设计和完善公司的激励性福利政策。

我工作过的公司都结合不同的企业性质和行业特点制定了不同的薪酬管理制度。在国企，由于员工队伍相对稳定，更多采用高底薪、高福利、低绩效的原则，而在私企，更多采用低底薪、高绩效，同时福利打包兑现。

此外，国企工资相对于私企是固定的，较少采取特殊的激励政策。因此，不同的企业，不同的行业，不能照搬相同的薪酬福利制度，而应该根据自身的特点，制定出完全不同的薪酬管理制度。每年结合执行情况进行员工满意度调查，广泛征求意见，针对员工反映最强烈的问题进行修改。同时对同行业工资水平进行了调查，并根据当地社会平均工资增长情况合理调整员工工资标准。

不及物动词劳动关系管理

劳动关系管理涉及员工各项社会保险关系、劳动合同签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全、员工压力管理等近年来的工作。擅长运用国家法律和相关规定规范企业劳动关系，擅长通过心理分析和谈判沟通技巧处理复杂条件下的劳动关系。

我经历过几家国企的改制过程，亲身参与过员工的安置。从政府决定对企业进行转制，到拟定职工安置方案并报有关部门批准，到彻底清理掌握职工情况，再到对职工做深入细致的思想工作和政策解释，直到安置完毕，都是费了一番功夫。有的老员工想不通，需要结合政策反复做解释和思想政治工作，有的确实不接受安置，只能诉诸劳动仲裁强制解决。

2019年1月起，新《劳动合同法》开始实施。很多员工不了解劳动合同法的内容，抵制签订劳动合同。在这个过程中，我们组织员工进行了多次培训，发放宣传资料，张贴法律法规内容，全天候接受员工咨询，做了耐心细致的讲解。最终确保员工劳动合同签订率达到100%，并让员工更多了解劳动合同法。通过劳动合同的签订，对企业和员工双方都进行了保障，从而构建了一个约束体系和信用体系，既保证了企业员工在各个时期的可预测性和提前准备性，又使员工能够按部就班地规划自己的职业生涯，以达到企业和员工双赢的结果。

此外，要求企业在国家劳动管理法规政策范围内执行人力资源管理制度，尽量将劳动争议控制在企业内部解决，避免并妥善解决员工劳动争议和投诉。针对民营企业员工流动量大的特点，用劳动合同和详细的专项协议来保证企业核心员工不流失。同时建立人才流失的预防性风险控制体系，做好岗位轮换人才储备保障体系。在企业内部建立员工满意度测评制度，加强法制沟通宣传，定期了解员工思想动态，增强员工对企业的归属感和凝聚力，融洽企业内部劳动关系。

以上是我在人力资源管理方面的经验和知识积累。在今后的人力资源管理实践中，我将继续不断更新自己的人力资源管理知识，注意接收人力资源管理的新技术、新方法，提高自己的专业技能，为企业人力资源管理献计献策，为人力资源管理做出自己应有的贡献。